Nepřiměřené odměňování bankéřů bylo vždy předmětem vášnivých debat odborníků i veřejnosti. Politicky velice atraktivním tématem se toto téma stalo v době finanční krize. Na evropské úrovně tyto diskuze vyústily ve schválení novely směrnic o přístupu k činnosti úvěrových institucí a o kapitálové přiměřenosti (tzv. CRD III) Evropským parlamentem, přičemž její potvrzení Radou Unie bude jen formalitou. Za účelem transpozice výše uvedených evropských předpisů do českého právního řádu připravuje ČNB novelu vyhlášky č. 123/2007 Sb., která by měla nabýt účinnosti 31.12.2010.
Finanční instituce budou povinny zavést vhodné zásady odměňování podporující řádné řízení rizik a dlouhodobé cíle. V případě nevhodného nastavení bude orgán dohledu oprávněn ukládat sankce. Regulace bonusů se netýká všech zaměstnanců finančního sektoru, ale pouze vybraných skupin, jejichž činnosti mají významný vliv na rizikový profil finanční instituce. Do této kategorie nepochybně patří vrcholné vedení nebo makléři obchodující na vlastní účet finančních institucí. Zásady odměňování ponechávají jistý prostor pro flexibilitu, neboť CRD III stanoví, že dotčené finanční instituce postupují při jejich zavádění a uplatňování přiměřeně velikosti, organizačnímu uspořádání, povaze, rozsahu a složitosti své činností.
Výše základní mzdy a bonusu musí být vhodně vyvážená. Minimálně 50 % bonusu musí tvořit vhodné nepeněžní nástroje. U finančních institucí, jejichž akcie jsou kótovány, budou zaměstnancům zpravidla přiděleny akcie zaměstnavatele. Otazníkem zůstává, jaké nepeněžní nástroje jsou vhodné v případě zaměstnanců nekótovaných společností. Nezbytnost správného výběru je umocněna retenční povinností, neboť nepeněžitý bonus musí být zaměstnavatelem po přiměřenou dobu zadržován podle zásad navržených za účelem provázání motivační pobídky s dlouhodobými zájmy zaměstnavatele. Výplata minimálně 40 % bonusu (peněžitého i nepeněžitého) je oddálena do následujících 3 až 5 let, přičemž oddálenou část bonusu nelze vyplatit rychleji než pro rata vůči celkové délce období, do kterého byla výplata oddálena. V souvislosti s povinným odkladem plateb však vznikají další nejasnosti týkající se vzniku právního nároku zaměstnance na výplatu odložené části odměny, když zákoník práce neumožňuje odklad splatnosti mzdy.
Tzv. garantovaný bonus, který je zaručen bez ohledu na výkonnost, bude moci být poskytován pouze výjimečně za účelem získání nového zaměstnance a navíc pouze v období prvního roku. Zlatý padák nebude možné sjednat pro případy, kdy dojde k ukončení pracovního poměru z důvodu neúspěšných výsledků.
Vzhledem k zamýšlenému retrospektivnímu účinku zásad odměňování budou některé finanční instituce povinny upravit své stávající pracovní smlouvy s klíčovými zaměstnanci a zároveň zvážit, zda se nevystavují riziku žalob ze strany těchto osob z důvodu porušení platně vzniklých pracovněprávních závazků.
Zdroj: Patria.cz
